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用人单位应对员工“不辞而别”的管理实务
发布时间：2024-11-12 14:18:48
用人单位应对员工“不辞而别”的管理实务
员工“不辞而别”是指员工在未有任何说明的情况下，末到用人单位处工作的情形，员工未能到岗的原因无法获知。若用人单位未能作出及时有效的应对和处理，将面临较大的法律风险。因员工“不辞而别”而引发的争议，较为常见的有以下几种：劳动关系未解除，一直存续，劳动者要求工资报酬和继续履行劳动合同；劳动关系一直存续，期间员工受到伤害，向用人单位主张相关待遇；员处于病假期，用人单位违法解除劳动合同；未有充分证据证明员工旷工，违法解除劳动合同等。出于对用人单位合法利益的保护,用人单位需要通过一定的渠道,确定一定的事实，进而作出最有利的决策。
一、应对“不辞而别” 之前需要明确的两个问题
1.劳动合同或规章制度中约定，员工超过一定天数未能到岗工作的，视为“自动离职”。该约定无效，用人单位据此解除劳动合同应当被认定为违法。
通俗地讲，自动离职是劳动者不向用人单位打招呼，随意脱离所在工作岗位和所在单位的行为。而根据《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》中对《企业劳动争议处理条例》第二条第一项中的“自动离职”的解释，自动离职是指职工擅自离职的行为。这是官方文件对“自动离职”的界定。
虽然《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》于2011年1月8日才废止,但是从其历史使命上来说,在2008年《劳动合同法》颁布实施后,其已经不符合社会发展需求了。
根据解除劳动合同主体的不同,解除劳动合同分为员工解除与用人单位解除。在《劳动合同法》中,员工解除又分为员工动议协商解除(第三十六条)、员工预告解除(第三十七条)、员工单方解除(第三十八条)；用人单位解除又分为用人单位动议协商解除(第三十六条)、过失性解除(第三十九条)、无过失性解除(第四十条)、经济性裁员(第四十一条)。同时，法律明确禁止了双方约定解除劳动合同的情形。
根据劳动合同解除情形法定的原则，上文所提及自动离职属于在劳动合同或规章制度中特别约定的 "视为自动离职”，不是法定解除劳动合同的任何一种情形，系双方约定解除劳动合同的情形。“自动离职”虽然约定俗成,也还在广泛使用，但是在劳动合同解除情形法定化的环境下，已经不符合法律规定。因此，企业在劳动合同或者规章制度中，虽然约定了“自动离职” 的情形，但是鉴于其不具备合法性，企业据此解除劳动合同就会构成违法，从而产生不必要的法律风险。基于此，企业应当删除劳动合同和制度中的相应内容，进而细化规章制度中的考勤及休假制度，通过制度、流程控制法律风险。
2.用人单位以旷工为由解除劳动合同，可能构成违法解除劳动合同。
用人单位以旷工为由直接解除劳动合同，会面临以下两个比较常见的风险：
考勤记录未经员工签字确认，证据效力欠缺。目前大多数公司的考勤都使用电子考勤，比如指纹考勤、打卡考勤等，而且公司往往只是在月底时才要求员工对考勤进行签字确认。因此，即便存在员工旷工的情形，在没有员工本人签字确认的情形下，证据效力上存在瑕疵。
不排除员工生病但未及时请假的情形。部分HR认为，企业管理制度明确了病假申请的流程，员工未按照流程申请病假的，可以认定为旷工，企业据此可以进行解除劳动合同。但是从对病假员工保护的角度来看，如果员工没有履行请假审批手续，但确实存在生病的事实，企业置员工生病的事实于不顾而解除劳动合同的决定就会面临合法性与合理性的双重挑战。
二、应对员工“不辞而别” 情形,合法有效、相对稳妥的处理流程
1.在员工出现“不辞而别”的情形时，企业HR可以通过电子邮件或EMS等方式，要求员工对未能到岗的原因进行说明并要求提供相关材料，便于保留证据。
2.员工未能回复电子邮件或EMS的，或者是回复了电子邮件或EMS但缺乏适当理由及相关材料的，再次通过电子邮件或EMS告知员工未能遵照请假流程申请假期，属于严重违纪或旷工行为，催促其返岗工作。对于未能返岗的，按照旷工解除劳动合同；对于返岗的，要求其进行书面情况说明，进而视情节轻重作解除劳动合同(以旷工为由)或病假、事假等其他操作。
3.对于员工答复生病的，可以通过电子邮件或EMS的方式要求其提供规章制度所要求的病假申请材料并明确告知，未能提供相关材料的将被认定为严重违纪。在催告后，对于未能提供相关材料的员工，公司可以据此以旷工及严重违反请假审批制度为由辞退该员工。对于已提交病假材料的员工，如公司无异议，核定医疗期并告知员工；若公司对病假材料有异议，可以向员工就诊的医院、医生进行了解、核实，视核查结果进行解除劳动合同(以欺诈、旷工为由)或病假操作。
（ 人力资源部）
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