解除旷工员工劳动合同要点指引
旷工一般是指职工应当提供劳动但无正当理由未提供劳动的缺勤行为。除已废止的《企业职工奖惩条例》外，对劳动者旷工后的法律后果及处罚措施在法律启动面未有统一规定。但劳动纠纷中，旷工经常被用人单位作为解除劳动关系的理由。那么，用人单位以旷工为由解除劳动关系应注意哪些要点？
情形一、依据规章制度认定旷工解除劳动合同，用人单位承担举证责任。
《劳动合同法》第三十九条第二款规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。据此，很多用人单位将有关旷工的认定和处理措施等规定在本单位的规章制度中，作为处理旷工员工的依据。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。据此，用人单位根据规章制度解除旷工员工的劳动合同，应尽到充分的举证责任。
情形二、规章制度没有旷工的相关规定，能否以旷工为由解除劳动合同？
实践中，部分用人单位因用工管理不规范等原因，并未在规章制度中对劳动者旷工的情形和后果进行明确。在这种情形下，笔者认为，员工存在旷工行为时，用人单位也可单方合法解除劳动合同。
作为劳动者，遵守劳动纪律和职业道德是诚实信用原则的内在要求。不得无故长期旷工是劳动者应当遵守的最低限度的劳动纪律，无论是否存在规章制度，基本的劳动纪律都应当得到良好的的遵循，劳动者旷工达到严重情形的，用人单位可以要求其承担责任，解除劳动合同。
综上，笔者提醒用人单位，用工过程中要做到合法解除与旷工员工之间的劳动合同，应重点完善以下几方面的管理：
用人单位将旷工认定情形在规章制度中进行明确规定。如：职工连续旷工X日以上或一年累计旷工X日以上的，属于严重违反公司规章制度，公司可单方面解除劳动关系。
规章制度合法有效——规章制度必须经过民主程序制定并已告知职工或向职工进行了公示。根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
有完善的考勤制度，能够证明劳动者旷工的事实，为提高可信度，可综合运用多重证据，形成证据链条，并做好证据留存。
制定合理的请假审批程序，并核实劳动者出现旷工情形是否履行了请假审批程序或是否有其他正当理由。
出现劳动者旷工或者请假未返岗的情况，及时发出返岗通知，视情况采取电话、短信、邮件、公告等方式，值得注意的是，用人单位在采取公告送达时，应是在穷尽了以上其他方式而不能联系到劳动者时方采用。
劳动者旷工严重违反规章制度，达到解除劳动合同条件的，应及时向劳动者送达解除劳动关系的通知。
（ 法务部）2023.03.16.
